Fin de CDD : prime de précarité et renouvellement

La réponse en une phrase

À la fin d'un contrat à durée déterminée, vous avez droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat, plus une indemnité compensatrice de congés payés si vous n'avez pas pris vos congés. Cette prime de précarité est due sauf cas prévus par la loi, et le premier de ces cas concerne beaucoup de nos lecteurs : le contrat saisonnier n'y ouvre pas droit.

Un accord de branche étendu peut abaisser le taux à 6 %, mais seulement en échange de contreparties, notamment un accès renforcé à la formation. En dessous de 6 %, il y a une anomalie.

Ce que montrent les offres

15 % des offres réelles que nous publions sont en contrat à durée déterminée ou en contrat saisonnier. C'est une part importante, et elle est concentrée : les remplacements en établissement de santé pour les aides-soignants, les saisons en hôtellerie pour les femmes de chambre, les serveurs et les commis de cuisine, les pics d'activité en entrepôt pour les préparateurs de commandes, l'événementiel pour les agents de sécurité.

Ces contrats ne sont pas des sous-contrats, mais ils se terminent, et c'est à ce moment que les erreurs se produisent. Une prime oubliée, un solde de tout compte signé trop vite, une attestation jamais remise : la plupart des pertes se jouent dans les quinze derniers jours.

Ce que vous devez recevoir à la fin, ligne par ligne

Quatre choses vous sont dues, et elles se vérifient sur le dernier bulletin.

L'indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, renouvellements compris. Elle se calcule sur tout ce qui est du salaire, pas sur le seul salaire de base. Elle apparaît sur une ligne distincte du bulletin et se verse avec le dernier salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés, au minimum 10 % de la rémunération totale, si vous n'avez pas pu prendre vos congés. Elle est cumulable avec la prime de précarité : ce sont deux lignes différentes, et confondre les deux 10 % est l'erreur la plus courante.

Le solde des heures et des primes : heures supplémentaires ou complémentaires non réglées, majorations, primes prévues par la convention collective.

Les documents obligatoires, remis le dernier jour : le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail sans laquelle vous ne pouvez pas ouvrir vos droits, le reçu pour solde de tout compte, et le cas échéant l'état récapitulatif de l'épargne salariale.

Sur ce dernier point, une précision qui compte : le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois. Passé ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées. Signez-le si vous voulez, mais notez la date, et faites vos comptes avant la fin du sixième mois.

Quand la prime de précarité n'est pas due

C'est la partie qui déçoit, et il vaut mieux le savoir avant de compter dessus. L'indemnité n'est pas due dans les cas suivants :

• contrat saisonnier, ce qui exclut une grande partie des postes d'été en hôtellerie et en restauration ;
• contrat d'usage, conclu dans les secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
• contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
• contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation et contrats aidés ;
• rupture anticipée à votre initiative, ou pour faute grave, ou pour force majeure ;
• poursuite immédiate de la relation en contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat ;
• refus d'un contrat à durée indéterminée proposé pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.

Ce dernier cas mérite une vigilance particulière. La proposition de contrat à durée indéterminée doit vous être notifiée par écrit avant le terme du contrat. Un refus peut être signalé, et deux refus de ce type en douze mois peuvent avoir des conséquences sur l'ouverture des droits au chômage. Ne refusez donc jamais oralement et sans trace : répondez par écrit, en gardant une copie.

Un mot enfin pour les remplacements en établissement public, fréquents chez les aides-soignants : le contrat n'est alors pas un contrat à durée déterminée de droit privé, et une indemnité de fin de contrat existe dans la fonction publique depuis 2021, mais sous conditions de durée et de rémunération. C'est un régime distinct : posez la question au service du personnel plutôt que d'appliquer les règles du privé.

Renouvellement, durée maximale et délai de carence

Un contrat à durée déterminée peut en principe être renouvelé deux fois, sauf nombre différent fixé par accord de branche étendu. Le renouvellement doit être proposé et signé avant le terme du contrat en cours : un avenant signé après coup ne vaut pas renouvellement.

La durée totale, renouvellements compris, est en principe plafonnée à dix-huit mois. Ce plafond descend à neuf mois dans certains cas, par exemple l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée, et monte à vingt-quatre mois dans d'autres, notamment une commande exceptionnelle à l'exportation. Là encore, un accord de branche étendu peut fixer une durée différente.

Entre deux contrats sur le même poste, un délai de carence s'impose : un tiers de la durée du contrat précédent lorsque celui-ci a duré au moins quatorze jours, la moitié lorsqu'il a duré moins de quatorze jours, le calcul se faisant en jours d'ouverture de l'entreprise. Ce délai ne s'applique pas dans plusieurs cas, dont le remplacement d'un salarié de nouveau absent, les travaux urgents de sécurité, le contrat saisonnier et le contrat d'usage.

Ce délai de carence est la règle la plus souvent enfreinte, parce qu'elle est invisible pour le salarié. Notez les dates de vos contrats successifs : elles suffisent à repérer l'irrégularité.

La requalification en contrat à durée indéterminée

Certaines irrégularités ne se règlent pas par un rappel de salaire : elles transforment le contrat lui-même. Les principales sont :

• l'absence d'écrit, ou un contrat transmis au-delà de deux jours ouvrables suivant l'embauche ;
• l'absence de motif précis dans le contrat, ou un motif qui ne correspond pas à la réalité ;
• le recours au contrat à durée déterminée pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;
• la poursuite du travail après le terme, sans nouveau contrat ;
• le dépassement des durées maximales ou le non-respect du délai de carence.

Quand la requalification est prononcée, le contrat est réputé avoir été à durée indéterminée depuis le début. Le salarié perçoit une indemnité de requalification qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire, et, si la relation a pris fin sans procédure de licenciement, les indemnités de rupture correspondantes.

La demande se porte devant le conseil de prud'hommes, selon une procédure accélérée propre à la requalification. Les délais pour agir sont courts et varient selon ce que vous contestez : ne laissez pas passer les mois en espérant un arrangement.

Ce qu'il faut faire dans les quinze derniers jours

1. Reprenez tous vos contrats et avenants et notez les dates exactes de début, de fin et de renouvellement.
2. Vérifiez le motif écrit sur chaque contrat. Un motif vague, ou recopié à l'identique sur six contrats successifs, mérite un regard.
3. Calculez la prime attendue : 10 % de la rémunération brute totale, plus 10 % au titre des congés payés non pris, deux lignes séparées.
4. Réclamez les documents le dernier jour, en particulier l'attestation destinée à France Travail. Sans elle, l'indemnisation prend du retard.
5. Ne signez pas le solde de tout compte sous pression. Vous pouvez le signer avec la mention « sous réserve de mes droits », ou le dénoncer dans les six mois.
6. Demandez par écrit ce qui vous manque. Un message daté vaut mieux qu'une conversation dans un couloir.

Questions fréquentes