Contrat de travail : les six lignes à lire avant de signer

La réponse en une phrase

Avant de signer, six lignes suffisent à savoir ce que vaut vraiment le contrat : la qualification, le coefficient, la convention collective applicable, la durée du travail et sa répartition, le lieu de travail, et la période d'essai. Tout le reste se corrige ou se discute. Ces six-là décident de votre salaire minimum, de vos majorations, de votre préavis et de la facilité avec laquelle on peut vous déplacer ou vous remercier.

Une précision utile : un contrat à durée indéterminée à temps plein n'a pas légalement à être écrit, mais l'employeur doit vous remettre par écrit les informations principales sur la relation de travail dans les premiers jours, et les informations complémentaires dans le mois. Le contrat à durée déterminée, le temps partiel et l'apprentissage, eux, doivent être écrits.

Ligne 1 : la qualification, c'est-à-dire le vrai nom du poste

La qualification n'est pas l'intitulé commercial qu'on vous a annoncé en entretien. C'est la fonction reconnue par la convention collective, et c'est elle qui vous rattache à une grille.

Deux vérifications valent le détour. D'abord, la qualification doit correspondre au travail réellement demandé. Un poste d'agent d'entretien qui inclut la conduite d'une autolaveuse et l'encadrement d'une équipe n'est plus tout à fait le même emploi, et cela peut se traduire dans la grille. Ensuite, la qualification décide de la catégorie : ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre. Cette catégorie n'est pas un titre honorifique : elle commande la durée de la période d'essai, la durée du préavis, et souvent la prime d'ancienneté.

Un poste d'exécution classé « agent de maîtrise » allonge mécaniquement la période d'essai. Cela passe inaperçu à la signature et se remarque au moment de la rupture.

Ligne 2 : le coefficient, le chiffre qui fixe votre minimum

Le coefficient, parfois appelé niveau, échelon ou position selon les branches, est le chiffre qui vous positionne dans la grille de classification de la convention collective. À chaque coefficient correspond un salaire minimum conventionnel.

C'est la ligne la plus rentable de tout le contrat, et c'est celle que personne ne lit. Deux salariés qui font le même travail avec deux coefficients différents ne touchent pas le même minimum, et le second n'a aucun moyen de le savoir s'il n'a jamais ouvert la grille.

Trois choses à retenir :

• si le minimum conventionnel de votre coefficient est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui s'applique : le minimum légal l'emporte toujours ;
• si votre coefficient donne un minimum supérieur au SMIC et que vous êtes payé au SMIC, il y a une anomalie à faire corriger ;
• un coefficient trop bas au regard des tâches réellement exercées se discute, grille en main, et c'est la façon la plus solide de demander une augmentation.

Le coefficient figure sur le contrat et sur le bulletin de paie. S'il n'y est nulle part, demandez-le par écrit.

Ligne 3 : la convention collective applicable

C'est la ligne qui commande toutes les autres. La convention collective de branche fixe ce que le Code du travail laisse ouvert : les majorations de dimanche et de jours fériés, les primes, la prime d'ancienneté, les paniers, les préavis, parfois la durée de la période d'essai.

Elle est déterminée par l'activité principale réelle de l'entreprise, pas par le choix de l'employeur. Son intitulé doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie, et un numéro d'identification, l'IDCC, permet de retrouver le texte, qui est public et consultable gratuitement.

Deux réflexes :

• notez son nom dès le premier bulletin et lisez au moins les articles sur la classification, le salaire minimum et le temps de travail ;
• méfiez-vous d'un contrat qui n'en mentionne aucune ou qui renvoie à une convention sans rapport avec l'activité. Cela arrive, et cela peut coûter des années de minimum conventionnel.

C'est aussi la convention qui explique pourquoi deux plombiers, deux agents de sécurité ou deux serveurs au même taux horaire affiché n'ont pas la même paie à la fin du mois.

Ligne 4 : la durée du travail et sa répartition

Le contrat doit indiquer la durée du travail. S'il s'agit d'un temps partiel, il doit aussi préciser la répartition des horaires entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les conditions dans lesquelles cette répartition peut être modifiée et le délai de prévenance applicable.

Ce sont les mentions les plus souvent bâclées, et leur absence a des conséquences lourdes : un contrat à temps partiel sans écrit ni répartition est présumé conclu à temps plein.

Regardez également :

• si un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s'applique, ce qui change complètement le décompte des heures supplémentaires ;
• si le poste comporte des horaires de nuit, du week-end ou des jours fériés, et ce que la convention prévoit dans ce cas ;
• si des coupures sont prévues dans la journée, très fréquentes en propreté et en restauration.

Une durée écrite qui ne correspond pas à la réalité n'est pas un détail administratif : elle sert de base à vos droits sociaux, à votre revenu garanti et à vos dossiers de logement.

Ligne 5 : le lieu de travail, et la clause de mobilité qui va avec

La mention du lieu de travail a en principe une valeur informative : elle indique où vous travaillez au moment de l'embauche, sans figer ce point pour toujours. Pour que le lieu devienne contractuel, il faut une clause claire et précise disant que le travail s'exécute exclusivement à cet endroit.

À l'inverse, une clause de mobilité permet à l'employeur de vous affecter ailleurs. Elle n'est valable que si elle définit précisément la zone géographique concernée, et l'employeur ne peut pas en étendre le périmètre après coup. Une clause qui prévoit une mobilité « sur le territoire national » sans autre précision est fragile.

C'est un point majeur pour les maçons et les plombiers, dont les chantiers bougent, pour les agents de sécurité affectés par site, et pour les agents d'entretien dont les secteurs sont réorganisés régulièrement. Posez la question du périmètre réel et de la prise en charge des trajets avant de signer, pas au premier changement d'affectation.

Ligne 6 : la période d'essai

Elle doit être écrite dans le contrat pour exister. Sans mention écrite, il n'y a pas de période d'essai et le contrat est immédiatement définitif.

Pour un contrat à durée indéterminée, les durées maximales légales sont de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, quatre mois pour les cadres. Le renouvellement n'est possible qu'à deux conditions réunies : un accord de branche étendu doit le prévoir, et le contrat doit le mentionner.

Pour un contrat à durée déterminée, l'essai se calcule à partir de la durée du contrat, à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour les contrats d'au plus six mois et d'un mois au-delà.

Vérifiez donc trois choses : la durée, la catégorie retenue qui la détermine, et la mention éventuelle d'un renouvellement.

Les clauses en plus, à lire même quand elles paraissent anodines

La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, dans l'espace et quant à l'activité visée, être indispensable aux intérêts de l'entreprise, et comporter une contrepartie financière. Sans contrepartie, elle est nulle. Elle est rare sur ces métiers, mais on la trouve parfois dans la sécurité et l'installation.

La clause d'exclusivité, qui vous interdit tout autre emploi, est très fragile sur un contrat à temps partiel, puisqu'elle vous prive de compléter un revenu qui ne correspond pas à un temps plein.

Les mentions obligatoires propres au métier doivent aussi être vérifiées : la carte professionnelle pour un agent de sécurité, les autorisations de conduite pour un cariste, les habilitations pour certains postes en production. Un contrat qui suppose une autorisation que vous n'avez pas encore doit dire qui la finance et sous quel délai.

Enfin, deux gestes de bon sens : exigez un exemplaire signé du contrat, et vérifiez que vous êtes bien déclaré auprès de l'organisme de recouvrement, ce que confirme le premier bulletin de paie.

Questions fréquentes