La réponse en une phrase
On ne répond jamais par un chiffre sorti de nulle part : on répond par la grille. La bonne réponse tient en deux temps, « quelle convention collective s'applique et quel coefficient est prévu pour ce poste », puis « à ce coefficient, je me situe au minimum de branche ou au-dessus selon ce que le poste demande ». Vous ne bluffez pas, vous ne vous sous-vendez pas, et vous ramenez la discussion sur le seul terrain où vous avez raison par écrit.
Sur les métiers accessibles sans diplôme, la question des prétentions déstabilise parce qu'on a l'impression de devoir deviner. En réalité il n'y a presque rien à deviner : votre salaire est encadré par deux planchers, le SMIC et le minimum conventionnel de votre branche, et la marge de négociation se joue sur ce qui vient en plus.
Pourquoi il ne faut pas répondre par un montant
Trois raisons, très concrètes.
Un chiffre trop bas est définitif. Vous ne remonterez pas ensuite. Et sur ces postes, il est fréquent que le candidat annonce un montant inférieur à ce que l'employeur avait prévu, tout simplement parce qu'il ignore le minimum de sa branche.
Un chiffre trop haut sans justification vous élimine sans discussion, parce qu'il donne l'impression que vous ne connaissez pas le secteur. Le même montant, présenté comme un coefficient de grille assorti d'une qualification, se discute au lieu de fermer la porte.
Un montant brut ne veut rien dire tout seul. Deux postes affichés au même niveau ne se valent pas s'il y a d'un côté des heures supplémentaires régulières, une prime de nuit, des paniers, une mutuelle prise en charge à un bon niveau, et de l'autre rien. Répondre par un chiffre, c'est comparer une seule ligne de la fiche de paie.
Sur les 141 offres relayées par CmonJob, seules quarante mentionnent une rémunération, soit un peu plus d'une sur quatre. Dans les trois quarts des cas, c'est donc en entretien que tout se joue, sans repère écrit dans l'annonce.
Les deux planchers qu'il faut connaître avant d'y aller
Le SMIC. C'est le minimum légal, il s'impose à tout employeur et il est revalorisé au moins une fois par an. Il existe en taux horaire et en équivalent mensuel pour trente-cinq heures. Vous n'avez pas besoin de le retenir par cœur, mais vous devez avoir vérifié sa valeur en vigueur avant l'entretien, ainsi que ce que donne votre durée hebdomadaire réelle si elle n'est pas de trente-cinq heures.
Le minimum conventionnel. C'est le vrai repère, et c'est celui que la plupart des candidats ignorent. Chaque branche professionnelle négocie une grille de salaires minima par niveau et par coefficient. La propreté, l'hôtellerie-restauration, le transport, la métallurgie, le commerce de détail, l'aide à domicile ont chacune la leur. Ce minimum peut être supérieur au SMIC, et lorsqu'il l'est, c'est lui qui s'applique.
Comment savoir laquelle vous concerne : la convention collective applicable doit figurer sur le bulletin de paie et être portée à la connaissance des salariés. Avant l'entretien, vous pouvez la demander directement, la trouver sur une annonce précédente de la même entreprise, ou la demander à une agence d'intérim du secteur, qui les connaît toutes. Un conseiller France Travail, une mission locale ou un syndicat vous donneront la grille en vigueur sans difficulté.
Ce que vous devez emporter en tête : le nom de la convention, le niveau ou coefficient probable de votre poste, et le minimum correspondant. Trois informations, une demi-heure de préparation.
Comment formuler sa réponse
La trame en trois phrases, à adapter au métier.
- Vous renvoyez la question sur le poste, pas sur vous. « Sur quel coefficient de la grille le poste est-il positionné ? »
- Vous vous positionnez par rapport à ce repère, pas dans le vide. « À ce coefficient, je me situe au minimum de la branche, et au-dessus si le poste comprend les horaires de nuit. »
- Vous ouvrez sur le reste de la rémunération. « Est-ce qu'il y a des primes, des paniers, une part variable, et comment la mutuelle est prise en charge ? »
Quelques formulations qui marchent, selon la situation.
Si vous débutez : « Je pars du minimum de la convention pour ce coefficient, et j'aimerais qu'on revoie la question après la période d'essai, au vu de ce que je fais réellement. » Vous ne demandez rien d'irréaliste et vous posez une échéance.
Si vous avez une qualification que le poste exige : nommez-la et rattachez-la à la grille. Un CACES pour un cariste, une carte professionnelle pour un agent de sécurité, une habilitation électrique, un diplôme d'État pour un aide-soignant ne sont pas des arguments moraux : ce sont des éléments de classification. « Le poste demande le CACES, je l'ai à jour, je me situe donc au niveau correspondant de la grille. »
Si vous êtes déjà en poste ailleurs : « Je suis actuellement au coefficient tel de la même convention, je cherche au moins l'équivalent. » C'est la position la plus solide, parce qu'elle est vérifiable.
Si l'on insiste pour avoir un chiffre : donnez une fourchette étroite exprimée par rapport aux repères, et rattachez-la immédiatement au contenu du poste. Vous pouvez dire que vous visez le minimum conventionnel pour le poste tel qu'il est décrit, et au-dessus si les sujétions annoncées (nuit, week-end, polyvalence sur un second poste) se confirment. Puis vous vous taisez.
Ce qui compte autant que le salaire de base
Sur ces métiers, une grande partie de l'écart entre deux fiches de paie ne vient pas du taux horaire. Cinq éléments à faire chiffrer avant de dire oui.
Les heures supplémentaires. Les huit premières heures au-delà de trente-cinq sont majorées de 25 %, les suivantes de 50 %, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant un autre taux, qui ne peut pas être inférieur à 10 %. Demandez si elles sont payées ou récupérées, et si elles sont régulières.
Le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés. Il n'existe pas de majoration légale générale du travail de nuit : les contreparties, en salaire ou en repos, sont fixées par la convention collective ou un accord. C'est donc une question à poser, pas à supposer.
Les primes et indemnités. Paniers, transport, salissure, assiduité, treizième mois, prime d'habillage. Demandez lesquelles existent, à quelle condition, et si elles sont contractuelles ou discrétionnaires.
Les compléments liés au type de contrat. En CDD, l'indemnité de fin de contrat est en principe de 10 % de la rémunération brute totale, sauf cas d'exclusion et sauf accord de branche fixant un taux réduit. En intérim, l'indemnité de fin de mission est de 10 %, à laquelle s'ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés, également de 10 %. Cela explique qu'une mission d'intérim rapporte souvent davantage qu'un CDI à travail égal, et c'est un argument recevable en négociation.
Le temps réellement payé. C'est le point le plus coûteux et le moins discuté. Les coupures en restauration, les trajets entre deux sites pour un agent d'entretien, l'habillage et le déshabillage quand une tenue est imposée, le temps de passage de consignes pour un agent de sécurité : demandez ce qui est compté dans le temps de travail effectif. Un poste bien payé avec deux heures non payées par jour n'est pas un poste bien payé.
Ce qu'il faut vérifier avant de dire oui
Six points, à obtenir avant de signer, idéalement par écrit.
- La convention collective applicable, nommée.
- Le coefficient ou le niveau de classification inscrit au contrat, et le minimum de branche correspondant.
- La durée hebdomadaire et sa répartition, surtout à temps partiel.
- Les majorations et primes qui s'appliquent réellement à vos horaires.
- Ce qui est compté comme temps de travail effectif : trajets inter-sites, habillage, coupures, passation.
- La date de révision, si l'on vous a promis une augmentation après la période d'essai. Une promesse sans date n'existe pas.
Et un réflexe qui vaut pour toute la suite : à la première fiche de paie, vérifiez que le coefficient figurant dessus est bien celui dont vous avez parlé. C'est là que se règlent, ou pas, les malentendus de l'entretien.
Questions fréquentes
Faut-il donner un chiffre quand le recruteur insiste vraiment ?
Oui, mais formulé comme une position dans la grille et non comme un souhait personnel : dites que vous visez le minimum conventionnel du coefficient prévu, et au-dessus si le poste comporte des sujétions comme la nuit ou le week-end. Vous donnez ainsi une réponse ferme et vérifiable, sans vous enfermer dans un montant que vous ne pourrez plus faire bouger.
Peut-on être payé au SMIC si la grille de la branche prévoit plus ?
Non, lorsque le minimum conventionnel est supérieur au SMIC, c'est le minimum conventionnel qui s'applique à votre coefficient. Si votre bulletin de paie affiche un salaire inférieur à ce minimum, demandez la régularisation par écrit à votre employeur, et sachez que l'inspection du travail et les représentants du personnel peuvent être saisis de la question.
Comment savoir quelle convention collective s'applique avant l'entretien ?
Elle doit figurer sur les bulletins de paie de l'entreprise et être portée à la connaissance des salariés, donc vous pouvez simplement la demander lors du premier contact, ce qui est une question parfaitement normale. Une agence d'intérim du secteur, un conseiller France Travail, une mission locale ou un syndicat vous donneront aussi la grille en vigueur pour votre métier.
Est-ce que négocier peut me faire perdre le poste ?
Poser des questions sur la classification et les primes ne fait perdre aucun poste, parce que ce sont des questions de fait auxquelles tout employeur sérieux répond. Ce qui peut coûter le poste, c'est d'annoncer un montant très éloigné du marché sans le rattacher à une qualification ou à la grille, ce qui est précisément ce que la méthode par coefficient évite.
Et si l'employeur refuse de parler salaire avant la fin du processus ?
C'est fréquent et ce n'est pas anormal en soi, mais vous pouvez demander dès le premier entretien la fourchette de coefficient envisagée, ce qui est une information et non une négociation. Si aucun repère n'est donné jusqu'à la promesse d'embauche, exigez que la classification et la rémunération figurent par écrit avant toute signature.